Окремі аспекти трудового законодавства в Естонії

Опис і посилання на законодавство: Закон про трудовий договір набув чинності 1 липня 2009р. Закон керується принципом гнучкої захищеності або гнучкозахищеності (flexicurity) і приводить трудове право Естонії згідно з приватноправовими принципами, забезпечуючи більш чіткий правовий простір. Кілька діючих до цього законів були замінені одним єдиним правовим актом, що дозволило роботодавцю і працівникові простіше розбиратися в своїх правах і обов'язках. Чинний закон, як і всі інші, опублікований в офіційному виданні Riigi Teataja.

Загальні умови найму працівників (вимоги, обмеження тощо): працівник і роботодавець укладають трудовий договір, коли досягають угоди за всіма його істотними умовами. Трудовий договір не має обов'язкових умов, а істотні умови визначаються працівником і роботодавцем з урахуванням конкретних трудових відносин. Трудовий договір оформлюється в двох примірниках, один з яких залишається у працівника, а інший – у роботодавця. Якщо працівник приступив до роботи, але трудовий договір не був оформлений письмово, то у нього виникають договірні відносини з роботодавцем. У цьому випадку для обох сторін діє Закон про трудовий договір.

Відповідно до Закону роботодавець повинен проінформувати працівника про умови праці до початку роботи і закріпити ці положення в трудовому договорі або в документі, що відноситься до нього. При цьому важливо чітко розрізняти узгоджені між сторонами умови та інформацію, про яку інформують працівника. Наприклад, узгодженою умовою є заробітна плата, а інформацією, про яку інформують працівника – наявність колективного договору. Узгоджені між працівником і роботодавцем умови можна змінювати тільки за взаємною згодою.

У трудовому договорі роботодавець повинен надати в письмовому вигляді ясно і однозначно, щонайменше, такі дані:

1. ім'я роботодавця і працівника;
2. реєстраційний або особистий код;
3. місце проживання або місце знаходження;
4. час укладення трудового договору та час виходу працівника на роботу;
5. опис робочих завдань;
6. час виплати заробітної плати, тобто день зарплати;
7. робочий час;
8. місце виконання роботи;
9. тривалість відпустки;
10. терміни попереднього повідомлення про припинення трудового договору;
11. правила трудового розпорядку;
12. діючий колективний договір.

Також роботодавець зобов'язаний інформувати працівника про особливі умови, наприклад, про випадки незастосування випробувального терміну, підсумковий робочий час, а також - укладення строкових трудових відносин і причину цього.

У трудовому договорі не повинно бути прямих посилань на закони, за винятком посилання на термін відмови (якщо він не розписаний). Решта пунктів трудового договору регулюються відповідно до вищевказаного або є умовними. Якщо в трудовому договорі не зазначено інше, то Закон про трудовий договір за замовчуванням встановлює, наприклад, тривалість відпустки і випробувального терміну, повний робочий час і т.д., однак це не звільняє роботодавця від обов'язку оформляти умови в письмовому вигляді

Процедура найму працівників - резидентів країни: роботодавець повинен зареєструвати свого працівника в Реєстрі трудової зайнятості в електронному середовищі Податково-митного департаменту не пізніше моменту, коли працівник приступить до фактичного виконання роботи, тобто безпосередньо перед початком роботи. Реєструвати роботу повинні всі фізичні та юридичні особи, що пропонують роботу. Реєструють всіх працівників, при роботі яких виникає зобов'язання зі сплати податків в Естонії.

З Реєстру трудової зайнятості дані про працівників отримують:

1. Лікарняна каса
2. Каса по безробіттю
3. Департамент соціального страхування
4. Департамент поліції та прикордонної охорони
5. Податково-митний департамент
6. сам працівник.

Для реєстрації факту призупинення і закінчення роботи в Реєстрі трудової зайнятості у роботодавця є 10 днів.

Особливості процедури найму працівників - нерезидентів країни: процедура найму нерезидентів не відрізняється від процедури найму резидентів. У нерезидентів - іноземців має бути дозвіл на роботу в Естонії. З 01.09.2013 в Естонії окремо дозвіл на роботу не видається. Виданий до 01.09.2013 дозвіл на роботу втрачає своє правомірне значення на право роботи іноземця в Естонії або щодо його відсутності, і надалі право на роботу випливає із Закону про іноземців.

Іноземець, який отримав термінову посвідку на проживання на підставі легального прибутку або в разі вагомого державного інтересу, не має права працювати в Естонії.

В Естонії може короткостроково (до 9 місяців протягом року) працювати іноземець, який законно перебуває в Естонії на підставі візи або на підставі безвізового перебування і який зареєстрував факт отримання роботи до того, як приступити до її виконання. Про реєстрацію короткострокової роботи роботодавець може клопотати особисто, через довіреного представника в бюро обслуговування Департаменту поліції і прикордонної служби, поштою або електронною поштою.

Громадянин Європейського Союзу, держави - члена економічного регіону Європейського Союзу і громадянин Швейцарії (далі громадянин ЄС) може жити і працювати в Естонії не реєструючи право на проживання до 3 місяців.

Член сім'ї іноземця - громадянина ЄС може працювати в Естонії тільки у тому випадку, якщо йому видано термінове/постійне право на проживання члена сім'ї громадянина ЄС

Соціальне страхування працівників: медичне страхування діє за принципом солідарності: послуга з лікування не залежить від розміру сплаченого конкретною людиною соціального податку. Лікарняна каса оплачує лікувальному закладу вартість послуги з лікування за застраховану людину. Роботодавець сплачує з суми місячної брутто-зарплати соціальний податок у розмірі 33% (20% йде на пенсійне страхування і 13% на медичне страхування).

Коротко про соціальний податок:

• податкова ставка становить 33% від брутто-зарплати;
• соціальний податок потрібно платити, якщо брутто-зарплата працівника становить як мінімум в 2021 році 584 євро на місяць;
• мінімальна сума соціального податку становить у 2021 році 192,72 євро на місяць (місячна ставка 33% від брутто-зарплати).

Роботодавець зобов'язаний зареєструвати дані про зайнятість працівників (початок, зупинення та розірвання трудових відносин) у Реєстрі трудової зайнятості в Податково-митному департаменті. Отримані від роботодавців дані про страхування передаються до лікарняної каси з Реєстру трудової зайнятості один раз на добу.

Прибутковий податок: прибутковий податок знімається з брутто-зарплати працівника щомісяця. Для обліку неоподатковуваного податком прибутку працівник повинен подати роботодавцю заяву відповідного змісту у довільній формі. За один і той же місяць неоподатковуваний податком прибуток можна врахувати тільки в одного роботодавця, який робить виплату:

• ставка прибуткового податку становить 20%;
• застосовується до всіх прибутків єдиний неоподатковуваний прибуток за ставкою 6000 євро на рік або 500 євро на місяць.

Страхування від безробіття: страхування від безробіття є примусовим страхуванням, яке гарантує працівникові компенсацію в разі втрати роботи, колективного скорочення і при неплатоспроможності роботодавця:

• ставка зі страхування від безробіття становить 1,6% для працівника;
• ставка по страхуванню від безробіття становить 0,8% для роботодавця.

Накопичувальна пенсія: платіж з обов'язкової накопичувальної пенсії - це сума, що знімається з прибутку працівників, яка йде на фінансування другого пенсійного ступеня. Приєднання до неї є добровільним для осіб, які народилися до 1983 року, і обов'язковим для осіб, які народилися в 1983 році і пізніше. Ставка платежу з обов'язкової накопичувальної пенсії становила у 2020 році 2%

Нормування праці в залежності від сфери зайнятості: робочий час - це час, коли працівник виконує свої трудові обов'язки. Передбачається, що працівник працює повний робочий час (8 годин на день і 40 годин на тиждень протягом семиденного періоду часу), але працівник може працювати і неповний робочий час. Протягом семиденного періоду часу працівник може максимально працювати в середньому 48 годин. За угодою з працівником і за умови, що угода не завдає шкоди, працівник може працювати протягом семиденного періоду часу в середньому 52 години.

Протягом робочого дня працівникові повинні бути гарантовані перерви для відпочинку. Після 6 годин роботи працівник має право відпочити не менше 30 хвилин, але роботодавець може надати працівникові 30-хвилинну перерву і раніше. Йдеться про перерви протягом робочого дня, які не включаються в робочий час, за винятком випадків, якщо через характер роботи працівникові неможливо надати перерву, і роботодавець створює працівникові можливість відпочити і пообідати в робочий час

Нормування вихідних і відпусток: працівник має право отримати в кожному календарному році основну відпустку тривалістю не менше 28 календарних днів. Відносно неповнолітніх працівників, а також працівників з частковою або відсутньою працездатністю і працівників сфери освіти діє продовжена основна відпустка. Крім того, тривалість основної відпустки може бути довшою залежно від застосовуваного колективного договору або від домовленості сторін.

Основна відпустка надається за відпрацьований час. Відпустку необхідно використовувати протягом календарного року, тому періодом нарахування відпустки є календарний рік (з 1 січня по 31 грудня). Працівник, який відпрацював у попередньому трудовому році не менше шести місяців, має право отримати відпустку пропорційно кількості відпрацьованих місяців. Це означає, що через півроку після працевлаштування працівник має право взяти половину передбаченої відпустки.

Роботодавець зобов'язаний надати відпустку в бажаний період таким категоріям працівників:

1. жінці безпосередньо до і після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також безпосередньо після відпустки по догляду за дитиною;
2. чоловіку безпосередньо після відпустки по догляду за дитиною, або під час перебування жінки у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
3. батькові, який виховує дитину віком до 7 років;
4. батькові, який виховує дитину у віці 7-10 років, на час шкільних канікул дитини;
5. неповнолітньому працівнику.

По закінченню трудового договору роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові час відпустки, що залишився і був невикористаним, в грошовому еквіваленті.

Основна відпустка: період основної відпустки роботодавець розраховує з урахуванням побажань працівника. Роботодавець також складає графік відпусток. Тривалість основної відпустки повинна бути зафіксована. Як правило, тривалість основної відпустки становить 28 календарних днів. Тривалість основної відпустки для неповнолітніх та осіб з частковою працездатністю або відсутністю працездатності становить 35 календарних днів; для працівників сфери освіти і науки – до 56 календарних днів, відповідно до списку посад, затвердженого постановою Уряду. За угодою сторін основну відпустку можна розділити на частини. У цьому випадку тривалість однієї частини відпустки повинна становити, щонайменше, 14 календарних днів. Роботодавець має право відмовитися від поділу основної відпустки на частини тривалістю менше 7 днів.

Відпустка надається протягом року за відпрацьований календарний рік. У період відпрацьованого часу не враховується час перебування у відпустці по догляду за дитиною і в неоплачуваній відпустці. Графік відпусток повинен бути складений до 31 березня поточного року. У графіку відпусток необхідно вказати всі можливі відпустки, які може взяти працівник. Вимога надати відпустку втрачає чинність протягом одного року (процес втрати чинності вимоги надати відпустку припиняється на час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустки по догляду за дитиною та на час проходження строкової служби в Силах оборони). За час основної відпустки роботодавець сплачує працівникові компенсацію за відпустку.

Неоплачувана відпустка: при необхідності працівник може клопотати про неоплачувану відпустку. Для цього необхідно подати заяву роботодавцю, в якій слід вказати тривалість бажаної відпустки. Відпустка надається тільки за згодою роботодавця і працівника. Роботодавець зобов'язаний за бажанням працівника надати неоплачувану відпустку працівникові для складання державних іспитів у гімназії, а також для складання іспитів на вступ до професійного навчального закладу, прикладного вищого навчального закладу або до університету.

Неоплачувана додаткова відпустка по догляду за дитиною: мати або батько, які виховують дитину віком до 14 років або дитину з особливими потребами віком до 18 років, мають право отримувати в кожен календарний рік неоплачувану додаткову відпустку по догляду за дитиною тривалістю до десяти робочих днів. Право на отримання додаткової відпустки по догляду за дитиною, крім батьків, має також опікун дитини або особа, з якою укладено договір про піклування в сім'ї.

Навчальна відпустка: для участі в навчанні працівник має право отримати в календарному році навчальну відпустку тривалістю до 30 календарних днів.

За підвищення кваліфікації та пов'язане з роботою навчання роботодавцю слід сплатити працівникові середню винагороду за календарний день за 20 календарних днів. У рахунок інших 10 календарних днів працівник може отримати неоплачувану відпустку. Для завершення підвищення кваліфікації працівникові надається додатково 15 календарних днів навчальної відпустки, яку слід сплатити у розмірі мінімальної ставки винагороди за працю

Оплата понаднормової праці: понаднормова робота - це виконання роботи понад узгодженого часу. Понаднормова робота є роботою понад узгодженого часу, незалежно від того, чи працює працівник з повним або неповним робочим часом. Наприклад, якщо працівник і роботодавець домовилися про неповний робочий час тривалістю 4 години в день, то п'ята година роботи є понаднормовою роботою і підлягає відшкодуванню. У разі підсумованого обліку робочого часу години понаднормової роботи фіксуються в кінці облікового періоду.

Виконання понаднормової роботи сторони повинні узгодити. Оскільки понаднормову роботу не можна запланувати, роботодавець і працівник повинні кожен раз окремо погоджувати виконання понаднормової роботи. Наприклад, при укладенні трудового договору працівник і роботодавець не можуть укласти угоду про те, що працівник виконує понаднормову роботу згідно з необхідністю, оскільки понаднормова робота завжди виконується в надзвичайній ситуації.

Понаднормову роботу не може виконувати:

• неповнолітній працівник, оскільки це може завдати шкоди його здоров'ю та розвитку;
• працівник, який стикається в робочому середовищі з факторами небезпеки і робочий час якого у зв'язку з цим скорочено на підставі Закону;
• вагітна жінка і працівниця, яка має право на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, за винятком випадку, коли для здоров'я працівниці відсутня будь-яка небезпека і працівниця сама згодна виконувати понаднормову роботу.

Понаднормова робота оплачується наданням оплачуваного вільного часу, якщо не було домовленості про грошову компенсацію. У разі грошової компенсації за понаднормову роботу виплачується 1,5-кратна заробітна плата.

Якщо робота виконується в проміжок часу з 22.00 до 6.00, то мова йде про роботу в нічний час. За таку роботу роботодавець платить 1,25-кратну заробітну плату, якщо не обумовлено, що зарплата включає плату за роботу в нічний час. За роботу в державне свято виплачується 2-разова заробітна плата. Працівник і роботодавець можуть домовитися також про надання додаткового вільного часу разом з грошовою компенсацією

Звільнення працівників і забезпечення їх подальшої зайнятості: у Законі про трудовий договір мають бути детально встановлені всі підстави для припинення трудового договору. Це означає, що на невстановлених законом підставах припинення трудового договору не допускається. Підставами для припинення трудового договору є таке:

1. припинення трудових відносин за згодою сторін;
2. припинення після закінчення терміну;
3. смерть працівника;
4. смерть фізичної особи - роботодавця, якщо трудовий договір укладено з конкретним урахуванням особи роботодавця;
5. відмова від трудового договору.

Відмова працівника від трудового договору: працівник може відмовитися від трудового договору в звичайному і надзвичайному порядку. Крім цього, працівник може в будь-який час запропонувати роботодавцю розірвати трудовий договір за згодою сторін.

Працівник може в будь-який час відмовитися від безстрокового трудового договору в черговому порядку, тобто для відмови в черговому порядку у працівника не повинно бути обґрунтувань. Працівник не може відмовитися від строкового трудового договору в звичайному порядку, за винятком випадку, коли договір укладено для заміни іншого працівника.

Працівник може відмовитися від трудового договору в надзвичайному порядку, якщо для цього є поважна причина. Працівник може відмовитися від трудового договору в надзвичайному порядку через істотне порушення роботодавцем його обов'язків (роботодавець негідно обійшовся з працівником, значно затримав виплату винагороди за працю, продовження роботи пов'язане з реальною небезпекою для життя і здоров'я працівника). Підставою для відмови від трудового договору в надзвичайному порядку можуть бути обставини, що випливають з особи працівника, наприклад, якщо стан здоров'я або сімейні обов'язки працівника не дозволяють йому продовжувати виконувати обумовлену роботу.

Для відмови від трудового договору працівник повинен представити роботодавцю заяву про відмову від трудового договору в письмовій формі. Для того, щоб заява про відмову від трудового договору набула чинності, роботодавець повинен отримати її, і у нього повинна бути можливість ознайомитися із заявою. У разі відмови від трудового договору в надзвичайному порядку, працівник повинен обґрунтувати відмову від трудового договору в заяві.

У разі відмови від трудового договору в черговому порядку працівник повинен повідомити роботодавця не менше, ніж за 30 календарних днів. Якщо відносно працівника застосований випробувальний термін, то про відмову від трудового договору слід повідомити не менше, ніж за 15 календарних днів. Законом про трудовий договір не встановлено строк попереднього повідомлення у разі відмови від трудового договору в надзвичайному порядку, унаслідок чого, у разі відмови від трудового договору в надзвичайному порядку, працівник не повинен повідомляти роботодавця, якщо з урахуванням усіх обставин та інтересів обох сторін неможливо розумно вимагати продовження договору до закінчення обумовленого строку або строку попереднього повідомлення.

Відмова роботодавця від трудового договору: роботодавець може відмовитися від трудового договору тільки в надзвичайному порядку. Крім цього, роботодавець може в будь-який час запропонувати працівникові розірвати трудовий договір за згодою сторін.

Роботодавець може відмовитися від трудового договору через обумовлену працівником причину (наприклад, працездатність працівника знизилася у зв'язку зі станом його здоров'я, працівник тривалий час не справляється з виконанням трудових завдань, працівник вчинив порушення). Відмові від трудового договору має передувати попередження, яким звертають увагу працівника на порушення і вимагають припинення порушення. Попередження не потрібно, якщо відмова від трудового договору відбувається через те, що стан здоров'я працівника не дозволяє подальше виконання робочих завдань.

Роботодавець може відмовитися від договору з економічних причин, тобто якщо продовження трудових відносин на обумовлених умовах стає неможливим, оскільки зменшився обсяг роботи, відбувається реорганізація роботи, при оголошенні банкрутства роботодавця (або припиняється виробництво по процедурі банкрутства, в разі не оголошення банкрутства, в разі припинення діяльності) або якщо роботодавець припиняє діяльність. У цьому випадку мова йде про скорочення.

При скороченні роботодавець повинен віддавати перевагу працівникам, які виховують дітей у віці до трьох років.

Для відмови від трудового договору роботодавець повинен представити працівникові заяву про відмову від трудового договору в письмовій формі. Для того, щоб заява про відмову від трудового договору набула чинності працівник повинен отримати її і у нього повинна бути можливість ознайомитися з нею. Роботодавець у заяві про відмову від трудового договору завжди повинен обґрунтовувати причину відмови від трудового договору.

У разі відмови від трудового договору в надзвичайному порядку роботодавець зобов'язаний дотримуватися термінів попереднього повідомлення. Терміни попереднє повідомлення пов'язані з тривалістю трудових відносин з роботодавцем. Роботодавець повинен повідомити працівника про відмову від трудового договору в надзвичайному порядку, якщо тривалість трудових відносин працівника і роботодавця становили:

• менше одного трудового року - щонайменше за 15 календарних днів
• від одного трудового року до п'яти трудових років – щонайменше за 30 календарних днів
• від п'яти до десяти трудових років - щонайменше за 60 календарних днів
• десять робочих років і більше – щонайменше за 90 календарних днів.

Мінімальна щомісячна заробітна плата в країні: працівнику повинна бути гарантована заробітна плата не менше мінімальної ставки заробітної плати. З 1 січня 2022 року (мінімальна погодинна ставка заробітної плати становить 3,86 євро, а мінімальна місячна ставка заробітної плати, що виплачується працюючому на повну ставку працівникові, становить 654 євро. Якщо працівник працює у сфері охорони здоров'я, займається перевезенням пасажирів або вантажними перевезеннями всередині держави, то заробітна плата регулюється колективним договором.

Середньомісячна заробітна плата в країні у приватному та державному секторах: середня місячна зарплата в Естонії в 2022 році склала 1 548 євро (брутто).

Дані Департаменту статистики Естонії: середня місячна зарплата в Естонії в 2022 році в державному секторі - 1663 євро (брутто).

Середня місячна зарплата в Естонії в 2022 році в приватному секторі – 1450 євро (брутто).

За матеріалами Посольства України в Естонії